待崗是勞動關(guān)系中常見的一種情況，但很多人對待崗的理解都是模模糊糊，也因此導(dǎo)致自己的利益未能及時得到保障，今天就給大家總結(jié)一下待崗相關(guān)的幾個常見問題。

第一、什么是“待崗”？

1、待崗是單位的勞動關(guān)系管理中經(jīng)常提到的一個詞，但不論是《勞動法》還是《勞動合同法》，目前對于待崗制度在法律上均未明確規(guī)定，由于沒有明確的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這也給大家理解適用待崗制度以及司法審判造成一些不同的理解和觀點。

待崗顧名思義，就是“等待復(fù)崗”，也就是員工基于某種情況在一定時間內(nèi)暫時無需向單位提供勞動，或僅根據(jù)單位安排提供了部分勞動，但雙方之間的勞動關(guān)系仍然存續(xù)的一種狀態(tài)，在具備復(fù)崗條件后單位可通知員工隨時復(fù)崗。

2、雖然法律對待崗沒有明確規(guī)定，但《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”此規(guī)定也被普遍認(rèn)為是待崗制度的法律依據(jù)。但從該規(guī)定來看，其實只是對于待崗期間單位如何給員工發(fā)放工資的規(guī)定，并非針對待崗情況的具體規(guī)定。

另外，《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第58條規(guī)定：“企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費。”此條的內(nèi)容其實也是員工待崗期間單位如何發(fā)放生活費的規(guī)定，并非針對待崗情況的具體規(guī)定。

3、待崗的后果有三種：一是復(fù)崗，即員工返回原工作崗位繼續(xù)工作。二是轉(zhuǎn)崗，也就是調(diào)崗，即員工的原崗位已不存在或由于其他原因無法安排員工再返回原崗位繼續(xù)工作，但又無需解除勞動合同，單位將員工調(diào)到其他崗位繼續(xù)工作。三是解除勞動合同，實踐中這種結(jié)果較多，很多單位通過待崗來變相促使員工主動辭職，即便員工不辭職，當(dāng)達(dá)到了一定待崗時間（一般是6個月至1年）后，單位單方面解除勞動合同。

第二、在什么情況下單位可以安排員工待崗？

前面提到了《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，有人認(rèn)為此條是待崗制度的法律依據(jù)，并進一步根據(jù)此條規(guī)定的“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)”推斷出只有在“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)”的情況下單位才能安排待崗，其他情況的待崗都屬于違法，這種理解是片面的。《工資支付暫行規(guī)定》第十二條只是對于在“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)”情況下單位如何發(fā)放工資進行了規(guī)定，但法律并未規(guī)定單位只有在“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)”才能安排員工待崗。

根據(jù)法律的基本原理“法無禁止即可為”（即：法律只要沒規(guī)定不能做的事情就可以做），待崗制度目前在法律中并未明文禁止，所以只要單位的行為不違法，都是合法有效的。雖然法律未規(guī)定待崗制度，但仍然可以通過其他法律規(guī)定來間接規(guī)范單位安排員工待崗，比如：調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定、單位規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定等。

實踐中，如果單位不是為了最終解除勞動合同而安排員工待崗，正常情況下待崗的原因大部分都是“非因勞動者原因”，比如單位遭受不可抗力、發(fā)生經(jīng)營困難、客觀情況發(fā)生重大變化等。但也存在因勞動者原因造成單位安排待崗的情況，比如：如果在規(guī)章制度或與員工簽訂的勞動合同中約定了單位在特定情況下可以安排員工待崗，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主公示程序發(fā)布，且內(nèi)容合法有效，或者與員工簽署的勞動合同中關(guān)于待崗的具體約定不違法，都可以作為單位安排員工待崗的依據(jù)。所以，對于待崗的理解不應(yīng)局限于《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，而是要從單位安排待崗的原因是否合法、是否合理、相關(guān)制度規(guī)定是否已履行了民主程序和公示程序等法定程序來判斷。

之所以要看是否履行了民主程序和公示程序，是因為待崗本質(zhì)上會造成員工工作內(nèi)容的變化，也會造成員工勞動報酬的變化，而這些都屬于與員工切身利益密切相關(guān)的事項，有關(guān)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)過民主程序和公示程序方為合法有效。當(dāng)然，如果單位與員工的勞動合同中直接規(guī)定了單位可以安排待崗的具體情形，即便沒有相關(guān)的規(guī)章制度，單位也可以直接依據(jù)勞動合同的規(guī)定安排員工待崗。

第三、待崗期間單位是否需要給員工發(fā)工資？

有人認(rèn)為既然員工待崗了，未提供勞動，單位也就沒有義務(wù)再給員工發(fā)工資了。也有人認(rèn)為雖然員工待崗，但勞動關(guān)系并未解除，只要勞動關(guān)系存在，單位就應(yīng)給員工繼續(xù)全額發(fā)工資。這兩種觀點都是錯誤理解。

比如：如果員工是勞務(wù)派遣人員，根據(jù)《勞動合同法》第五十八條規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。”也就是說，勞務(wù)派遣人員在未被派遣期間，實際處于待崗狀態(tài)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向員工支付報酬。

再如：如果員工遭受工傷或職業(yè)病，根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”也就是說，工傷員工或患職業(yè)病員工，由于身體原因無法工作，實際處于待崗狀態(tài)，但單位應(yīng)按原工資支付。

所以，如果法律有特殊規(guī)定的，應(yīng)先按特殊規(guī)定執(zhí)行，如果沒有特殊規(guī)定的，可以參照《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定執(zhí)行，即便按此規(guī)定，也要分三種情況來應(yīng)對：一是非因員工原因單位停工停產(chǎn)安排員工待崗的，如果待崗時間在一個工資支付周期內(nèi)，單位仍應(yīng)按員工正常勞動期間的工資支付給員工。二是如果待崗時間超過了一個工資支付周期，且員工提供了勞動，則單位應(yīng)根據(jù)員工提供的勞動量支付相應(yīng)的報酬，但最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。三是如果待崗時間超過了一個工資支付周期，但員工未上班未提供勞動，則單位僅需給員工發(fā)放生活費，且可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但單位發(fā)放的生活費在性質(zhì)上不屬于勞動報酬，因為員工實際并未提供勞動。關(guān)于最低生活費的具體標(biāo)準(zhǔn)，可查閱或詢問當(dāng)?shù)厣绫２块T，或者查閱我的《勞動關(guān)系法律風(fēng)險防范》專欄中的《第十六章 員工待崗法律風(fēng)險防范》中的相關(guān)總結(jié)。

綜上，對于待崗期間單位是否要給員工發(fā)工資、要發(fā)多少工資，不能簡單判斷，需要結(jié)合員工的具體情況及單位安排待崗的原因等因素綜合分析確定。

第四、員工被安排待崗，幾個月后被解除勞動合同，違法解除勞動合同賠償金計算基數(shù)會被拉低么？

這個問題是很多人都關(guān)心的問題，之前也有不少人在咨詢時問到過這個問題，實際情況是大部分員工被安排待崗后都是猶豫不決，不想輕易與單位鬧翻，幻想單位過段時間就能安排復(fù)崗，而現(xiàn)實卻是單位在安排員工待崗后調(diào)低了勞動報酬，甚至有的單位直接按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，然后再過幾個月后，單位直接給員工發(fā)送解除勞動合同通知書終止勞動關(guān)系，此時員工就非常被動了，要么被動接受勞動合同解除，要么去申請勞動仲裁，即便申請仲裁，由于單位通過幾個月的待崗發(fā)放較低的勞動報酬，已將員工離職前12個月的平均工資基數(shù)拉低，即便勞動仲裁委或法院支持員工，最終員工能拿到的違法解除勞動合同賠償金或經(jīng)濟補償金也要比之前正常工作時按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)計算的結(jié)果低很多，單位通過此種方式來迫使員工主動辭職，或變相降低解除勞動合同成本。

所以，作為員工，如果被安排待崗，要冷靜分析一下單位的真實意圖到底是真的安排待崗還是只是為了讓員工主動辭職或拉低平均工資基數(shù)。如果是后者，建議員工盡快及時主張權(quán)利，以單位未按約定提供勞動條件或未足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同并由單位支付經(jīng)濟補償金N，因為每過一個月，平均工資的基數(shù)就會被拉低一截，越晚主張權(quán)利，實際上能得到的補償或賠償金額也就越低。當(dāng)然，如果員工能夠證明單位違法安排待崗并得到裁判機構(gòu)支持，在有的案件中員工不僅能拿到補發(fā)的工資，還能拿到經(jīng)濟補償金N或違法解除賠償金2N，但此類案件爭議較大，對員工來說最穩(wěn)妥的方式就是盡早主張權(quán)利盡快處理。

以上是關(guān)于待崗常見問題的幾點總結(jié)。關(guān)于待崗的其他問題以及員工具體如何應(yīng)對待崗、如何判斷單位是否屬于違法待崗、如何取證、需要保留好哪些證據(jù)等實務(wù)操作方法，在我的《勞動關(guān)系法律風(fēng)險防范》專欄中的《第十六章 員工待崗法律風(fēng)險防范》中有相關(guān)總結(jié)，需要的朋友可以查閱收藏。

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