有位國企領導人這樣說過：國企老板就像是下象棋的人，無論是“走卒出車”，還是“跳馬飛相”，都不是你一個人說了算，周圍還有一大堆指揮的人，這些人有充分的指揮權，但是對下棋輸贏結果不負責。因此，能夠勝任國企老板的人，一定是既能接受別人的意見，又具備應變能力。
　　
　　國有企業，不同于政治接班，因為成熟的官場有明確的交接班規則，接班問題相對可能簡單；也不同于民企接班，因為民營企業產權明晰，在接班人的培養方面也不遺余力，所以暫無接班危機。國有企業面臨著嚴重的接班危機，因為國有企業歸全民所有，但全民所有人實際上都是虛位，這導致產權模糊。第一代企業家們往往是白手起家，一沒資金、二沒技術，硬生生地把一個個半死不活的企業救活，壯大。這些國企的創始英雄在潛意識里認為，“沒有我就沒有企業”，時間一長會產生心理幻覺，誤認為企業是自己的，不愿交班，希望活到老干到老。
　　
　　歸根到底，國有企業最終所有權屬于國家。拒不退休不行，傳給兒子也不行。榮事達董事長陳榮珍曾希望將企業大權交到兒子手中，但最終等來的卻是合肥市政府的一紙《關于陳榮珍同志退休的通知》。而被去職的馬蔚華，執掌招行14年，一手將招商從深圳的一家區域性小銀行帶大成國內第六大商業銀行。即便在其2010年成功連任后，傳聞依然不斷，而其本人也在接受采訪時表示：“只要股東、董事會愿意讓我干，我會一直干下去。”
　　
　　既然無法傳位給自己的子女，自己的個人利益在退休后也得不到任何保證，于是這些國有企業的創始老板們便千方百計延長自己在位的時間，拒不交班，多干一天是一天。或者，千方百計把國有企業當私營企業來經營，造成企業離不開自己的氛圍。
　　
　　中國最著名的國有企業海爾集團同樣受接班問題的困擾。現年64歲的董事長張瑞敏很快將屆退休年齡，但其選定的接班人總裁楊綿綿比張瑞敏的年齡還大。看來張瑞敏根本沒打算真正“傳位”給楊綿綿，因為熬不到張瑞敏退休，楊綿綿就該先退休了。
　　
　　國企內部，“行政任免”式接班和“內部更替”式接班運用得更多一些，因此，國企在接班人的問題上，不可避免地受到外界因素的影響。
　　
　　比如，長虹集團原董事長倪潤峰當初退出“江湖”的時候，對外宣稱是為了理順關系，按照現代企業制度建立企業的人事制度和運轉機制，將董事長和總經理職務分開。再次復出的理由又是“組織創新或體制創新”，是根據現代企業制度的要求和企業經營發展戰略來進行的。而倪潤峰的徹底退休是因為其在1999年沒有向政府交上一份滿意的答卷。如此看來，兩次都是以體制創新為旗幟的人事調整，事實上卻都是游離在企業體制之外的行政干預。
　　
　　由于國有企業治理結構本身不健全以及所有權模糊，沒有實行嚴格的現代企業制度，導致國企接班問題層出不窮。國企的創業元老與企業共同成長，把一個小企業逐步做大，為企業發展立下了汗馬功勞，但是在現有條件下，國家卻無法給予他們相應的回報。這個時候實行國企一貫的“到點下班”政策，就會讓這些創業者在心理上感覺不平衡。
　　
　　實際上，國企的接班人選擇受諸多因素影響，國企老板的“老大”地位并不像私企老板那樣受法律保護。因此，國企的領導一般不會培養強勢的副手。“接班”在國有企業是第一難題。
　　
　　有戲言稱國企老板“干得好進醫院，干不好進法院”，國企的這種問題，實質上是產權缺位造成的，因為企業的所有人不是自己。如若國企能夠順利實現世代交替，保證企業能夠在下一任手里依然高速發展，那么這無疑是中國經濟最大的幸事。