范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

公司員工績效考核細則篇一

工資=基本工資+崗位工資__部門績效考核系數(shù)+年終獎勵(盈虧獎勵和特別貢獻獎)

部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實際情況確定此考核系數(shù)。

崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實際情況確定。(暫定2000)

崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200，800)

二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量t=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象—圖紙計算報表為依據(jù))

2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)j=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))

②原則上誰負責結(jié)算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結(jié)算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人給予特別貢獻獎)

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。

1、工資浮動比較大

(2)各結(jié)算員的績效差額幅度大，由于分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結(jié)算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考核

(1)圖紙計算考核(準確性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致出現(xiàn)虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。

(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應根據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。

(4)圖紙計算范圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。(原則上只計算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)

(5)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結(jié)算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的后果負責，但結(jié)算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權(quán)交于其他人計算。

3、結(jié)算量的考核

(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復印一份給部長。考核時間為部長簽收結(jié)算單當月時間。

(2)按小票結(jié)算時間，應按照合同及業(yè)務要求以不影響回款時間及時辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時結(jié)算的，造成不能及時回款的，降低當月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)

(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應予以扣減結(jié)算績效數(shù)量(當月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。

4、公司總產(chǎn)量目標

公司總產(chǎn)量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結(jié)算部長根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場情況預計應該能達到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級主管領(lǐng)導批準執(zhí)行。且考慮業(yè)務員的建議。

公司員工績效考核細則篇二

第一條?為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第三條?公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條?考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條?對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

第七條?每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條?在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條?考核流程：

（1） 每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2） 員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

（4） 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

（5） 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

根據(jù)***電業(yè)局*電人字[***]*號《關(guān)于制定員工績效考核管理辦法的通知》的文件精神，結(jié)合xxx實際情況特制此考核管理辦法。

組? 長：?

副組長：

組? 員：?

1、績效工資基數(shù)的40%為個人基礎(chǔ)績效工資，不進行考核，另外的60%納入動態(tài)考核。考核分數(shù)按統(tǒng)計分數(shù)計算。績效工資系數(shù)不變。

包括六個方面內(nèi)容：

安全生產(chǎn)（30分）

運行管理（20分）

培訓工作（10分）

文明生產(chǎn)（15分）

綜合治理（15分）

勞動紀律（10分）

1、安全生產(chǎn)方面：（30分）

（1） 發(fā)生誤操作事故，扣除30分

（2） 發(fā)生人員責任的火災事故，扣除30分

（3） 違章作業(yè)，不論是否造成后果，扣除10分

（4） 兩票合格率要求100%，發(fā)現(xiàn)一處不合格扣除5分

（5） 凡因巡視不到位，造成設備被-迫停電的責任者，扣除10分

（6） 安全活動流于形式，每次扣除5分

（7） 安全活動不規(guī)范或沒有按時完成，扣除5分

（8） 安全文件下發(fā)后，沒有及時學習，抽查不合格，扣除5分

（9） 其他安全管理不按規(guī)定執(zhí)行，扣除2分

（10）倒閘操作不嚴格執(zhí)行“六把關(guān)”，發(fā)現(xiàn)一次扣除5分

（11）安全用具到期未做試驗扣除10分

（12）隨意解鎖操作，扣除10分

（13）操作票、工作票不按月裝訂、檢查、簽字的扣除10分

2、運行管理方面：（20分）

（3） 各種手寫記錄，執(zhí)行仿宋體。未執(zhí)行著根據(jù)情況扣除5分

（4） 各種交接-班按標準化變電站交接執(zhí)行。未按標準執(zhí)行，扣除5分

（6） 運行管理按年歷、月歷執(zhí)行。不符合要求扣除2分

（7） 各種臺帳、資料，按標準化變電站要求執(zhí)行。不符合要求扣除5分

（8） 其他運行管理未按要求執(zhí)行，扣除3分

（10）每月按規(guī)定日期報表，不按規(guī)定日期報表扣除5分

（11）錯誤扣5分

（12）缺陷進行獎勵，獎勵5分

（13）報缺陷不準確，扣除10分

（14）缺陷已報但未做記錄者，扣除5分

（15）缺陷已處理，但當天未報管理者扣除5分

（16）由于未及時發(fā)現(xiàn)缺陷而造成事故者，扣除20分

3、技術(shù)培訓方面：（10分）

（1） 《安規(guī)》、《運規(guī)》考試不及格，每人次扣除5分

（2） 運行崗位各種考試、考核不及格，每人次扣除5分

（3） 各班站月度、季度、年度培訓計劃和總結(jié)不全扣除5分

（4） 參加局里舉辦的學習班，考試不合格者沒人扣除5分

4、文明生產(chǎn)：（15分）

（3） 文明生產(chǎn)按標準化變電站要求執(zhí)行未按標準執(zhí)行扣5分

（4） 各班站站未按規(guī)定進行政治學，沒有記錄的扣除5分

（5） 主控制室不準吸煙，發(fā)現(xiàn)一次，扣除2分

（6） 站內(nèi)人員接電話不使用文明用語，扣除2分

5、綜合治理方面：（15分）

（1） 違反綜合治理治安管理規(guī)定，扣除15分

（2） 有吸毒者扣除15分

（3） 上崗賭博者，扣除15分

6、勞動紀律方面：（10分）

（1） 發(fā)現(xiàn)一次上班喝酒者，扣除5分

（2） 在崗期間干與工作無關(guān)的事，發(fā)現(xiàn)一次扣除5分

（3） 由于本人原因未按時接-班者扣除5分

（4） 變電站上崗期間脫崗，扣除5分

（5） 發(fā)現(xiàn)一次遲到現(xiàn)象扣除5分

（一）變電站考核細則

考核范圍：各變電站站長（副站長）

（1） 安全生產(chǎn)目標(20分)——完成全年生產(chǎn)目標

未完成一項目標扣6分

（3）規(guī)章制度（10分）

——各種規(guī)章制度完善，按時報出總結(jié)及各種報表。全面完成各項工作任務及經(jīng)濟指標。

各種規(guī)章制度不完善，缺一種扣2分；未按時報出總結(jié)及各種報表，扣3分；指標未完成扣2分；未完成上級領(lǐng)導交辦的工作扣2分。

（4）驗收工作（10分）

——新建擴建設備驗收工作符合要求。

未認真進行驗收扣2分；未執(zhí)行作業(yè)指導書扣2分。

（5）“三票三制”管理（10分）

——認真執(zhí)行“三票三制”，確保安全運行。

未認真執(zhí)行扣3分；“三票”有不正確扣2分。

（6）資料管理（15分）

——變電站各種資料齊全，各種記錄的正確、完整。

資料不全扣2分；資料不正確扣3分；記錄不正確、不完整扣2分。

（7）文明生產(chǎn)（15分）

①要求窗明幾凈，物見本色，無雜草。

檢查不合格扣5分。

②運行人員要執(zhí)行著裝、掛牌上崗。接人待物要文明禮貌，使用文明用語。

未著裝、掛牌上崗扣2分；未使用文明用語扣2分。

③主控室不準吸煙，發(fā)現(xiàn)一次，扣除2分。

④上崗賭博者，扣除2分

⑤上班喝酒者，扣除3分

⑥在崗期間干與工作無關(guān)的事，扣除1分

⑦上崗期間脫崗，扣除2分

（8）人員培訓（10分）

①變電站人員具備較高的技術(shù)水平，能處理現(xiàn)場實際問題。

不能安全處理現(xiàn)場問題考核1-5分

②《安規(guī)》、《運規(guī)》考試不及格者扣2分

③運行崗位各種考試、考核不及格，扣除2分

④月度、季度、年度培訓計劃和總結(jié)不全扣1分

⑤參加局里舉辦的學習班，考試不合格扣2分

（1）安全生產(chǎn)（20分）

①安全目標——本值的安全運行情況良好

未完成考核2分

②正確接收、審查、辦理和結(jié)束工作票，正確進行檢修后設備投入運行前的驗收工作接收、審查、辦理和結(jié)束工作票不正確扣2分；不按要求進行驗收扣2分。

③正確接受、執(zhí)行調(diào)度命令，能迅速正確進行倒閘操作和事故處理。

接受調(diào)度命令不規(guī)范考核2分；執(zhí)行調(diào)度命令不正確扣2分；不能正確進行操作和事故處理扣8分。

④及時發(fā)現(xiàn)和匯報設備缺陷。

未發(fā)現(xiàn)缺陷扣2分；未及時上報缺陷扣3分；缺陷匯報不正確扣2分；缺陷處理后未及時匯報扣1分。

（2）嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度

未執(zhí)行扣2分

（3）培訓工作——反事故演習，事故預想、技術(shù)問答等培訓工作正確。

①未完成一項培訓任務扣2分

②《安規(guī)》、《運規(guī)》考試不合格者扣2分

③運行崗位各種考試、考核不合格，扣除2分

④月度、季度、年度培訓計劃和總結(jié)不全扣除1分

⑤參加局里舉辦的學習班，考試不合格扣2分

（4）“三票”管理（20分）

——本值工作票、操作票、危險點預控票正確

“三票”不正確扣2分；未認真執(zhí)行相關(guān)制度扣2分

（5）資料和記錄（20分）

——本值的各種記錄的正確、準確、完整。

記錄資料不全扣2分；記錄不正確扣1分

（6）文明生產(chǎn)（20分）

①本值衛(wèi)生情況良好，要求窗明幾凈，物見本色，無雜草。

檢查不合格扣2分。

②執(zhí)行著裝、掛牌上崗。接人待物要文明禮貌，使用文明用語。

未著裝、掛牌上崗扣1分；未使用文明用語扣1分。

③主控室不準吸煙，發(fā)現(xiàn)一次，扣除2分。

④上崗賭博者，扣除2分

⑤上班喝酒者，扣除2分

⑥在崗期間干與工作無關(guān)的事，扣除1分

⑦上崗期間脫崗，扣除2分

3、主值班員績效考核內(nèi)容（100分）

（1）安全生產(chǎn)管理（30分）

1）正確的接受調(diào)度命令并迅速的進行倒閘操作和事故處理。

接受調(diào)度命令不規(guī)范考核2分。

執(zhí)行調(diào)度命令不正確扣2分。

操作不正確考核6分。

事故處理不正確扣2分。

2）正確填寫或?qū)徍瞬僮髌保撠煵僮鞅O(jiān)護，嚴把“六關(guān)”。

填寫或?qū)徍瞬僮髌辈徽_扣2分。

操作不監(jiān)護扣3分。

操作中不嚴把“六關(guān)”扣2分。

3）嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度，正確進行設備的驗收及傳動工作。

不執(zhí)行規(guī)章制度扣2分。

驗收和傳動設備不正確扣2分。

（2）巡視檢查和缺陷管理（10分）

正確的巡視設備、抄錄表計并計算有功功率、無功功率，核算母線電壓不平衡率和電壓合格率。

不按要求進行巡視檢查扣2分。

抄錄表計不正確扣2分。

計算各種數(shù)據(jù)不正確扣2分。

（3）文明生產(chǎn)（20分）

1）主控制室不準吸煙，發(fā)現(xiàn)一次，扣除2分。

2) 上崗賭博者，扣除2分。

3）上班喝酒者，扣除2分。

4）在崗期間干與工作無關(guān)的事，扣除1分。

5）上崗期間脫崗，扣除2分。

6）本值衛(wèi)生情況良好，要求窗明兒凈，物見本色，物雜草。

檢查不合格扣2分。

7）執(zhí)行著裝、掛牌上崗。接人待物要文明禮貌，使用文明用語。

不著裝、掛牌上崗扣1分。

不使用文明用語扣1分。

（4）記錄填寫（10分）

正確填寫各種記錄，保管好各種工具儀表、鑰匙備件等。

記錄資料不全扣2分。

記錄不正確扣1分。

丟失工具儀表、鑰匙等扣2分。

（5）工作票管理（10分）

正確辦理工作票許可手續(xù)，掌握站內(nèi)運行方式。

不按要求辦理工作許可手續(xù)扣2分。

（6）培訓工作（20分）

4、直流專責績效考核內(nèi)容（100分）

（1）蓄電池充放電工作（20分）

嚴格執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》、《直流系統(tǒng)現(xiàn)場運行規(guī)程》及有關(guān)規(guī)章制度。正確對蓄電池進行充放電工作。

（二）高壓、繼保、油務考核細則

（1）?員工上一天班3分，無故不上班一天扣3分

（2）?請假一天扣2分，病假一天扣1分

（3）?去各旗縣變電站調(diào)試、春查、處理故障一天按5分計。

（4）?領(lǐng)導交辦的任務未按時完成一項扣10分。

（5）?日常工作一項未完成扣2分。

（6）?試驗報告自回工區(qū)之日算起十天內(nèi)必須完成，如未按時完成一次扣5分。

（7）?工作責任心不強，由于不負責任管理工作不能閉環(huán)一項扣5分。

（8）?油務班到各變電站工作或在單位加班做油試驗一天按5分計算。

（1）上班一天3分，無故不上班一天扣3分。

（2）請假一天扣2分，病假一天扣1分。

（3）領(lǐng)導交辦的任務未按時完成一項扣10分。

（4）日常工作一項未完成扣2分。

（5）分配的工作不去每次扣5分。

（6）加班每天按5分計。

（7）司助人員，對自己的車保養(yǎng)不及時，出現(xiàn)問題一次扣3分。

（8）由于工作不認真，出現(xiàn)問題，一次扣5分。

4、安全專責：

（1）現(xiàn)場安全監(jiān)督不到位每發(fā)生一次扣2分。

（2）消防工作檢查不到位，每發(fā)生一次扣2分。

（3）在工作現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)不安全行為，不及時制止扣5分。

（4）未認真貫徹執(zhí)行國家，行業(yè)有關(guān)安全的規(guī)程，規(guī)定及上級下達的安全工作任務扣5分。

（5）不能按時、準確的上報缺陷統(tǒng)計報表，每發(fā)生一次扣2分。

（6）不能按時編制年度“安措“計劃每月扣3分。

5、高壓試驗，檢修班

(一)正副班長

（1）未堅持每周一次安全活動扣3分。

（2）技術(shù)資料，基礎(chǔ)資料，臺帳的記錄不交全一項每月扣1分。

（3）未做好相關(guān)專業(yè)規(guī)程、通報、簡報、文件的收集管理工作扣2分。

（4）高壓電氣設備的預防性試驗，未嚴格按規(guī)程標準實施扣3分。

（5）嚴格貫徹執(zhí)行國家，行業(yè)頒發(fā)的安全專業(yè)規(guī)程。未嚴格貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全規(guī)程》扣5分。

（6）未嚴格執(zhí)行《電力設備交接和預防性試驗規(guī)程》扣5分。

（7）未按時完成領(lǐng)導交辦的任務一次扣10分。

（8）未加強法制宣傳教育，開展思想政治工作扣5分。

（9）未按要求編制本班生產(chǎn)工作計劃扣3分，未組織實施工作計劃扣3分。

（10）未及時組織落實試驗報告編寫工作扣2分未做好實驗報告的初審工作扣2分。

（11）班組工作日志填寫不認真扣2分，記錄不齊全，不符合實際扣2分。

（12）未按培訓計劃定期進行技術(shù)培訓扣3分，未按時上報培訓報表扣1分。

二、高壓試驗檢修工

（1）電氣設備預防性，交接和大修試驗工作不認真扣5分。

（2）電氣預防性試驗的原始記錄不認真扣2分，填寫試驗報告不認真扣3分。

（3）對常用設備、儀器、儀表的簡單原理及適用條件掌握不全面，扣3分。

（4）未能堅持參加每月一次安全活動扣3分。

（5）未能堅持參加每周一次政治學習扣2分。

（6）未能積極參加工區(qū)及班組技術(shù)培訓的扣3分。

（7）未按時完成領(lǐng)導和班長的交代的任務扣5分。

6、油務班

（一）油務班班長

（1）未嚴格貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全規(guī)程》扣5分。

（2）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力設備交接和預防性試驗規(guī)程》扣5分。

（3）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力用油質(zhì)量及試驗方法標準匯編》扣5分。

（4）未嚴格貫徹執(zhí)行《六氟化硫電氣設備氣體管理和檢測導則》扣5分。

（5）未完成預試計劃扣3分。

（6）未做好設備大修安裝時的驗收任務扣5分。

（7）未堅持每周安全活動扣3分。

（8）未按要求編制本班生產(chǎn)工作計劃扣3分。

（9）技術(shù)資料、基礎(chǔ)資料、臺帳的記錄不全扣3分，未做好相關(guān)專業(yè)規(guī)程、通報、簡報、文件的收集管理工作扣2分。

（10）未帶頭做好班內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生扣1分，未建立班組衛(wèi)生值日制度扣2分。

（11）未加強法制宣傳教育，開展思想政治工作扣3分。

（12）未完成領(lǐng)導交給的各項工作任務扣10分。

（13）未及時組織落實實驗報告的編制工作扣2分，未作好實驗報告的初審工作，扣2分。

（14）油處理技術(shù)標準和處理方法掌握不全面扣3分。

（15）班組工作日志填寫不認真，扣2分，記錄不全，不符合實際扣3分。

（二）油務班油務化驗工

（1）未嚴格貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程扣5分。

（2）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力設備交接和預防性試驗規(guī)程》扣5分。

（3）未嚴格貫徹執(zhí)行《電力用油及試驗方法標準匯編》扣5分。

（4）未嚴格貫徹執(zhí)行《六氟化硫電氣設備氣體管理和檢測導則》扣5分。

（5）發(fā)現(xiàn)不合格設備未及時向班長匯報并加強監(jiān)視扣5分。

（6）未能堅持加強每周的安全活動扣3分。

（7）未認真做好原始記錄扣3分，未認真做好設備登記臺帳扣3分。

（8）未積極參加班組的每周政治學習扣2分。

（9）未積極參加班組及本工區(qū)組織的技術(shù)培訓扣3分。

7、繼電儀表班

（一）繼電儀表班正副班長

（1）未認真貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》扣5分。

（2）未認真貫徹執(zhí)行《繼電保護裝置技術(shù)規(guī)程》扣5分。

（3）未按時上報工作計劃扣3分。

（4）未按規(guī)定每周進行一次班組安全活動的扣3分。

（5）未按規(guī)定進行技術(shù)培訓扣3分，未按時上報培訓報表扣1分。

（6）未認真完成所轄變電站二次設備的日常維護，缺陷處理工作每發(fā)生一次扣3分。

（7）未完成新投基建項目驗收和調(diào)試驗收工作，扣5分。

（8）未認真完成工區(qū)下達的設備實發(fā)性事故的組織搶修工作扣5分。

（9）班組工作日志填寫不認真扣2分，記錄不齊全，不符合要求扣2分。

（10）未及時組織落實實驗報告的編寫工作扣3分，未做好實驗報告的初審工作扣2分。

（11）未按規(guī)定每周進行一次班組政治學習扣2分。

（12）未按時完成領(lǐng)導交辦的任務扣5分。

（13）未帶頭做好班內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生扣2分，未建立班組衛(wèi)生值日制的扣2分。

（14）技術(shù)資料、基礎(chǔ)資料、臺帳的紀錄不全扣3分，未做好相關(guān)專業(yè)規(guī)程、通報、簡報、文件的收集管理工作扣2分。

（二）繼電保護班班員

（1）未認真貫徹執(zhí)行《電業(yè)安全工作規(guī)程》扣5分。

（2）未認真貫徹執(zhí)行《繼電保護裝置技術(shù)規(guī)程》扣5分。

（3）未嚴格按規(guī)程標準搞好繼電保護及自動裝置的維護、檢修、調(diào)試工作，確保檢修質(zhì)量扣3分。

（4）未正確進行各種繼電保護與自動裝置校驗、檢修、安裝施工工作的每發(fā)生一次扣5分 。

（5）未積積極參加每周一次班組安全活動扣3分。

（6）未積極參加每周一次班組政治學習扣2分。

（7）未按時完成領(lǐng)導及班長的分配的任務扣5分。

（8）未積極參加班組和工區(qū)的技術(shù)培訓扣3分。

（9）試驗報告的原始記錄不認真扣2分，填寫試驗報告不認真扣3分。

（10）未協(xié)助正副班長做好基礎(chǔ)資料，備品備件管理工作扣1分。

（三）儀表工

（1）未嚴格執(zhí)行電業(yè)局計量量值傳遞標準扣3分。

（2）未健全量值傳遞標準扣3分。

（3）未建立健全電測監(jiān)督的責任制，實施細則，技術(shù)措施，每項扣3分。

（4）未編寫春查預試計劃扣2分。

（5）春查前未自查扣2分。

（6）電測儀表的試驗報告未及時整理、審批、上報扣3分。

（7）未進行開展驗收、安裝、維護、現(xiàn)場檢驗，周期檢定（輪換），抽檢工作每項扣2分。

（8）未及時安排臨時消缺扣2分。

（9）未按要求上報總結(jié)，計劃、報表扣3分。

（10）未組織實施計劃扣3分。

（11）未建立，健全電測計量器具臺帳和技術(shù)資料扣3分。

（12）未按時完成領(lǐng)導交辦的工作扣5分。

（13）電測規(guī)程不齊全扣2分。

（14）未按電測規(guī)程進行試驗扣3分。

公司員工績效考核細則篇三

人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。

1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。

一、考評人的范圍。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。

二、考核表的設計。

1、工作成果，

2、是否負責，

3、遵守諾言，

4、溝通能力，

5、接受挑戰(zhàn)。

不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。

填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。

三、公布考評結(jié)果。

人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時，也可以只發(fā)給個人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。

以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處。

2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。

4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應地改善自己的行為。

公司員工績效考核細則篇四

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條：考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條：考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條：考核結(jié)果

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司員工績效考核細則篇五

????2?￠?¨e?oí?¨á???o??à?áo?μ??-?ò

????4?￠1????￠1??y?￠1??aμ??-?ò

?????ó·?±ê×?￡o

公司員工績效考核細則篇六

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏谋臼乱约氨臼碌陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

a、對考評人的監(jiān)督約束

c、討論并經(jīng)過各部門設定的績效考核指標;

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談：

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。